Responde al caso de una trabajadora de la RFEF donde descarta que fuera despedida por estar embarazada
MADRID, 27 (EUROPA PRESS)
El Tribunal Supremo (TS) ha fijado que para que las mujeres embarazadas reciban indemnización por un despido nulo debe acreditarse que sufrieron una discriminación por razón de su estado, dando respuesta a un caso referido a una trabajadora de la Real Federación Española de Fútbol (RFEF) cuyo recurso desestima.
La RFEF comunicó a la mujer su despido disciplinario, junto al de otros cinco trabajadores, alegando “disminución continuada y voluntaria del rendimiento normal en su puesto de trabajo”. Fue entonces, en el mismo momento del despido, cuando la mujer informó a la Federación de que estaba embarazada.
Un juzgado de lo social de Madrid declaró nulo el despido y ordenó readmitir a la trabajadora abonándola los salarios dejados de percibir en todo ese tiempo, unos tres meses y medio –desde principios de octubre de 2021 a finales de enero de 2022–.
Según explica la Sala de lo Social de TS, en una sentencia a la que ha tenido acceso Europa Press, el juzgado madrileño falló así por “imperativo legal” del artículo 55.5 del Estatuto de los Trabajadores, el cual establece que “será nulo el despido (…) de las trabajadoras embarazadas”, salvo que se declare la procedencia del despido por motivos no relacionados con el embarazo, añade el alto tribunal citando su propia jurisprudencia y la del Constitucional.
Pese a haber ganado el caso, la mujer recurrió, primero ante el Tribunal Superior de Justicia de Madrid (TSJM) y después ante el Supremo, al considerar que dicha sentencia entraba en contradicción con una anterior donde además se reconocía el derecho de la trabajadora embarazada a cobrar una indemnización por haber sufrido una vulneración de derechos fundamentales, esto es, discriminación por razón de sexo.
El Supremo reconoce la discrepancia entre ambas sentencias y señala que la cuestión a dilucidar es “si, en el caso de que se haya producido un despido disciplinario de una mujer embarazada en el que no ha quedado acreditada la causa, la declaración de nulidad que se anuda ineludiblemente a la vulneración del derecho fundamental a la igualdad y no discriminación debe ir acompañada siempre de una indemnización” o solo si se acredita una “específica vulneración”.
Para la Sala Cuarta, la interpretación correcta es la que hizo el juzgado madrileño en este caso, conforme a la cual “la calificación de un despido nulo por encontrarse la trabajadora embarazada no comporta automáticamente que el mismo lesione el derecho fundamental a la no discriminación por razón de sexo a efectos de una indemnización, pues para ello, es necesario aportar indicios que permitan conectar causalmente la adopción de la medida extintiva con el embarazo”.
“Y, dado que no queda acreditada la existencia de una conducta de la empresa que haga patente que se la despide por el hecho de estar embarazada, se mantiene la nulidad objetiva”, indica.
De hecho, destaca que la sentencia recurrida recoge “factores que apuntan en sentido distinto, ya que consta como probado que la empresa se enteró del embarazo de la trabajadora en el momento de la entrega de la carta de despido y que su despido coincidió con el de otros cinco trabajadores”.
DESPIDO AUTOMÁTICAMENTE NULO
Aclara también que el despido disciplinario de una trabajadora embarazada puede ser declarado procedente cuando “los incumplimientos contractuales establecidos en la carta de despido hayan quedado acreditados y merezcan la consideración de graves y culpables en la terminología del Estatuto de los Trabajadores”.
Al mismo tiempo, aprovecha para recordar que, “invariablemente”, tanto el Supremo como el Constitucional “han venido declarando que un despido motivado por el embarazo de la trabajadora debe considerarse nulo, por discriminatorio”.
Y ello, explica, porque “el riesgo de pérdida del empleo como consecuencia de la maternidad constituye el problema más importante –junto a la desigualdad retributiva– con el que se enfrenta la efectividad del principio de no discriminación por razón de sexo en el ámbito de las relaciones laborales”.