MADRID, 27 (EUROPA PRESS)
El Pleno de la Sala Cuarta del Tribunal Supremo ha dictado una sentencia en la que descarta que los despidos sin causa válida llevados a cabo en pandemia, donde estaba vigente la “prohibición de despedir” decretada por el Gobierno, puedan considerarse nulos de manera automática.
Aunque el fallo se adelantó hace unos días, este jueves se ha conocido el contenido exacto de la sentencia con la que el Supremo estima el recurso presentado contra un fallo anterior del Tribunal Superior de Justicia del País Vasco que declaraba la nulidad de los despidos por entender que estaban prohibidos e incurrían en fraude.
La sentencia examina el caso de un trabajador que venía prestando sus servicios en una cooperativa mediante un contrato de trabajo en prácticas, con una duración máxima hasta el 31 de enero de 2021.
El 15 de mayo de 2020, en plena pandemia, la empresa le notificó su despido por causas organizativas y la consiguiente finalización anticipada del contrato de trabajo, aduciendo la reducción de actividad en la cooperativa debido a la paralización de los proyectos que tenía asignados y la falta de trabajo.
El Supremo explica en la sentencia que el Real Decreto-Ley 9/2020 que se aprobó al poco de declararse la pandemia y en el que se apostaba por los expedientes de regulación temporal de empleo (ERTE), dispuso que la fuerza mayor y las causas económicas, técnicas, organizativas y de producción (ETOP) en las que se amparaban las medidas de suspensión de contratos y reducción de jornada no se podían entender como justificativas de la extinción del contrato de trabajo ni del despido.
La sentencia del Supremo concluye que despedir desconociendo lo previsto en dicha norma no debe calificarse como despido nulo, salvo que exista algún dato específico que así lo justifique, como la vulneración de un derecho fundamental, la elusión de las normas procedimentales sobre despido colectivo o la concurrencia de una circunstancia subjetiva generadora de especial tutela.
Para ello, el Alto Tribunal argumenta que tal decreto no contiene “una verdadera prohibición” del despido ni las consecuencias de que haya un despido fraudulento comportan su nulidad, salvo que exista previsión normativa expresa. Del mismo modo, entiende que tampoco acudir al ERTE aparece como “una verdadera obligación”.
El Supremo también descarta la calificación del despido como nulo porque las previsiones sobre el tema, tanto en el Estatuto de los Trabajadores como de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, ignoran el supuesto de fraude, salvo en los despidos “por goteo”, que eluden el procedimiento del despido colectivo.
Para el Alto Tribunal, cuando se produzca la extinción de un contrato de trabajo acordada por la empresa y se carezca de causa válida “hay que calificarla con arreglo a la legislación laboral vigente”, tanto por la especialidad de este sector del ordenamiento cuanto por la propia remisión del artículo 6.3 del Código Civil, que califica como nulos los actos contrarios a normas imperativas y prohibitivas “salvo que en ellas se establezca un efecto distinto para el caso de contravención”.
“Desde la perspectiva de las repercusiones del estado de alarma, la existencia de un despido sin causa tampoco aboca a la nulidad sino a la improcedencia. Son tres las razones para esa conclusión: la jurisprudencia sobre carácter improcedente de los despidos sin causa; La nulidad debe reservarse para los casos graves, como cuando hay vulneración de derechos fundamentales, y el Real Decreto 9/2020 no incorpora una prohibición”, señala el fallo.
El Alto Tribunal expone que, atendiendo al tenor literal de lo contemplado en dicho decreto, “el legislador no especifica la calificación que merece el despido objetivo (o colectivo) que contradiga tal norma”.
Para el Supremo, “resulta necesaria la previa indicación legal de que el despido es nulo para que proceda esa calificación, sin que sea posible reconducir a tal categoría los identificados como fraudulentos (salvo indicación legal al efecto)”, apunta.
Argumenta además que el precepto legal que se estableció en el mencionado Real Decreto de no considerar la fuerza mayor y las causas ETOP como justificativas de la extinción laboral en pandemia, “ha sido identificada como una prohibición de despedir”, sin que sea ese el alcance que debe darse a la norma.
“Lo que contiene es una destipificación, una neutralización de causas extintivas. Problemas referidos al normal funcionamiento de la empresa que, de no existir la norma, encajarían en el despido objetivo o colectivo, sin embargo, quedan ayunos de ese cauce”, concluye.