MADRID, 8 (EUROPA PRESS)
Directivas de distintas entidades han puesto en valor la flexibilidad laboral derivada de la pandemia de la Covid-19, pero han pedido que no se convierta en un “riesgo a futuro” para las mujeres, al tiempo que han demandado un “liderazgo empático” en las empresas.
Así lo han subrayado la directora de Relaciones Institucionales de Europa Press, Blanca Ulibarri; la directora de Organización y Recursos Humanos de Grupo Antolín, Fernanda Cardama; la directora de RRHH de Pepsico Southwest, Belén Moreu; la directora general de UPS en España y Portugal, Elisabeth Rodríguez, y la country manager de Crowdcube, Azahara G. Espejo, en la mesa redonda ‘El impacto del Covid-19 en la carrera directiva de la mujer en España’, en el marco del evento ‘Women in Business’ celebrado por Grant Thorton en colaboración con Europa Press y la Cámara de Comercio de Madrid.
Ulibarri ha calificado como algo “positivo” la flexibilidad que se ha desarrollado en las empresas en el marco de la pandemia, pero ha subrayado que, en este contexto, es necesaria también la “conciliación” y que “todo el mundo aporte”. “Esa es la principal enseñanza que hemos sacado todos de este tiempo, pero ya veremos hacia donde vamos”, ha apostillado.
Asimismo, ha destacado que Europa Press, una agencia con la “igualdad en el AND” –con un 60% de mujeres en su plantilla y siete de ellas en su directiva, frente a cinco hombres–, ha visto su “papel proactivo” para comunicar las tendencias de igualdad y flexibilidad laboral.
Por ello, ha creado espacios para difundir las buenas prácticas de las empresas y administraciones públicas en este ámbito, y, así, “inspirar” a la sociedad a tomar este camino, al tiempo que el tejido empresarial “pueda asumir estas tendencias”.
Entre esos espacios se encuentran su sección EP Social y la plataforma Generación de Oportunidades, que también sirven para “reivindicar” los cambios necesarios porque, según ha resaltado, existen “riesgos” para las mujeres a la hora de abordar esa flexibilidad laboral. Así, ha abogado por un “liderazgo empático” en el conjunto empresarial” para trabajar en estas cuestiones.
Sobre esos riesgos también ha advertido la country manager de Crowdcube. “La flexibilidad está genial, pero hay que complementarlo con medidas que apoyen un cambio en la masculinidad anticuada”, ha demandado. Para Espejo, esta ha puesto “todavía más en valor el hecho de que la mujer se come más carga en casa”, a la hora de atender a los niños cuando están confinados, por ejemplo.
Así, ha urgido a que la flexibilidad no sea solo “una tirita” al “problema de base” de la conciliación. “Que no sea un riesgo para las mujeres a futuro”, ha añadido, para sentenciar: “Igualdad en el trabajo e igualdad en casa”.
Por otro lado, ha pedido unir las diferentes cosas que pueden aportar hombres y mujeres en el ámbito profesional y ha situado la “empatía” como el “punto más importantes” a la hora de abordar estas cuestiones.
Por su parte, la directora de Organización de RRHH de Grupo Antolín ha llamado a reflexionar sobre si en caso de una pandemia como la Covid-19 en los próximos años “la situación de la mujer dentro de la empresa habría evolucionado”.
“La Covid-19 ha traído lo mejor y lo peor para desarrollo directivo”, ha expresado, para lamentar que la brecha de género ha “empeorado ligeramente”, así como la conciliación. No obstante, ha llamado a “no ver estas cifras desde el lamento si no desde la oportunidad”.
De esta manera, ha apostado por la “empatía” y el trabajo “de todos” a favor de la diversidad, un punto en el que su entidad avanza con “concienciación” y “responsabilidad”, ha asegurado.
“El liderazgo que emerge después del Covid-19 es femenino”, ha clamado, por su parte, la directora de RRHH de Pepsico Southwest, quien ha incidido en que ha subrayado que su compañía ofrece visibilidad a las mujeres directivas y apuesta por un modelo de teletrabajo, otro de los resultado de la pandemia.
Por otro lado, la directora general de UPS en España y Portugal ha señalado que la crisis sanitaria ha cambiado la “mentalidad” de los managers, teniendo en cuenta la posibilidad de trabajar de una “manera diferente”. Esto, a su juicio, darás “más oportunidades” a las mujeres, que estará “dispuestas a aceptar carreras directivas porque no tendrán sentimiento de renunciar a algo”.
TALENTO FEMENINO EN LA AUDITORÍA
Por otro lado, profesionales de la Auditoría han conversado en otra mesa redonda sobre el talento femenino en el sector, coincidiendo en la importancia de “liderazgos inclusivos”.
La directora general Corporativa de Colonial, Carmina Ganyet, ha destacado que las mujeres “practican de forma natural” ese liderazgo inclusivo. “Las mujeres que estamos liderando proyectos y somos madres, pensamos en lo que hay en casa, y eso hace que tengas un perfil más inclusivo”, ha dicho.
“Creo que la mujer tiene esas cualidades que hacen que el estilo del liderazgo sea más inclusivo y social”, ha compartido, por su parte, la consejera independiente de Merlin Properties y vocal de la Comisión de Auditoría, María Luisa Jordá. A su juicio, la carrera financiera necesita un liderazgo femenino porque ellas “tratan de convencer”, “no dan órdenes”, y tienen un “menor apetito de riesgo”.
Por otra parte, la socia directora de Práctica Profesional Auditoría de Grant Thornton, Gemma Soligó, ha expresado su confianza en que la flexibilización laboral tras la pandemia, los permisos de paternidad y la mentalidad de los jóvenes, ayuden al sector a atraer más talento femenino permitiendo conciliar la vida personal y laboral.
Asimismo, el presidente del Instituto de Censores Jurados de Cuentas (ICJCE), Ferrán Rodríguez, ha incidido en que las organizaciones “llevan años trabajando en la retención de talento, pero han de trabajar mucho más en el aspecto del género”.
ATRACCIÓN DE TALENTO FEMENINO
El evento ha concluido con otra mesa redonda sobre la atracción y compromiso del mejor talento femenino directivo, en la que distintas profesionales han ahondado en la importancia de equipos directivos “diversos”.
“La diversidad te aporta amplitud de perspectivas (…), el diálogo es más constructivo, y cuando hay mujeres se busca más el hablar de las cosas”, ha expresado la MEA Head of Leadership Assessment and Succession Management de Korn Ferry, Bárbara Ramos. Esta diversidad no es “sólo de género” para las nuevas generaciones, ha precisado por su parte, la CEO de Nexxus Capital y consejera de Prisa, Maite Ballester.
Sobre la atracción de talento, Ramos ha señalado también que se están dando “ciertos avances” ya que son “muchas” las empresas que realizan procesos “sin género”, sin conocer si el candidato es hombre o mujer.
Por otra parte, la CEO de Schiller International University, Marta Muñiz, ha afeado la falta de atracción de talento femenino en los altos cargos en las universidades y ha pedido a las organizaciones “generar espacios y respetar los tiempos de desarrollo profesional para que las mujeres lleguen donde quieran llegar”.
En base a su experiencia en el ámbito público, la expresidenta de las Cortes de Castilla y León Silvia Clemente ha señalado que mientras los parlamentos están más igualados, no ocurre lo mismo en los puestos de dirección. “Hay más mujeres en puestos de dirección en el sector privado que en el público (…). Las mujeres rechazan puestos de dirección porque es difícil conciliar con su vida personal y el nivel de intromisión en su vida es absoluto”, ha criticado.
Por último, la fundadora y CEO de Leaders Group, Carol Murtra, se ha referido al sector del influencer marketing, en el cual la gran mayoría son mujeres, lo que hace, a su juicio, que un equipo “cohesione”.